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。”
“到时候按照岗位取前几名进入面试。”
郝云依然很懵：“这样的话，成本还是很高。要组织这样一场大型的笔试，需要准备场地、出题、安排人阅卷、监考等等。”
“人数越多，花的钱就越多。以求职者们目前的热情来看，搞这样一次大型笔试恐怕造价不菲……”
造价不菲？
那不是正好吗！
裴谦严肃道：“这都是必要的成本，不能节省。”
“呃，好的。”郝云点点头，在小本子上快速记录。
郝云纪录完了，扫了一眼小本子上记下的内容，又问道：“考试题的话，是让各个部门的负责人来出题、阅卷？”
裴谦摇了摇头：“只有一部分题目是各部门负责人来出的。”
“笔试会分成上下两场，上半场是基础能力测试，包括基础知识、判断推理、资料分析、材料论述等，着重考察求职者的基础能力；下半场是专业知识测试，由各部门负责人出题，考察本岗位所必需的知识和能力。”
“笔试结束之后，按照总分排名进入面试。”
“面试阶段，要打乱岗位顺序，由各部门负责人进行交叉面试。”
郝云：“啊？交叉面试是指？”
裴谦解释道：“游戏部门的负责人去面试逆风物流的面试者，摸鱼外卖的负责人去面试摸鱼网咖的面试者……具体去面试哪个部门，由临时抽签决定。”
郝云更加迷茫：“裴总，这样好吗？俗话说隔行如隔山……”
裴谦微微一笑：“这个好办。”
“事先确定好面试题和面试答案。例如，腾达游戏的负责人去面试逆风物流的面试者，即使他对逆风物流的工作并不清楚，但只要对着面试答案，也足以辨别出哪位面试者表现更好。”
郝云感到茫然：“可是，这样做意义何在呢？”
裴谦卡壳了一下，不过很快反应过来：“这样做的意义……很大啊！比如可以有效避免各部门出现裙带关系和小团体扎堆的情况！”
“可以很好地避免任人唯亲的大企业病！”
郝云恍然地点点头，赶忙记录。
裴谦继续说道：“面试环节之后，按照面试和笔试的总分确定最终入选的求职者。”
“不过，在此之后还有第三个环节，那就是腾达精神契合度测试！”
“这个环节将由我来亲自出题，组织所有人进行考试，最后电子阅卷。”
“通过该测试的，才能正式入职。”
“如果没通过的话，就只能进入为期一个月的实习期，虽然工资照发，但在实习期内不能负责关键工作，主要是认真学习、体会腾达精神。”
“一个月实习期后要再进行腾达精神契合度测试，如果还没有通过，那只能很遗憾地继续延期。累计延期三次，就只能很抱歉地辞退并补偿了。”
郝云快速地在小本子上记录着，心中感慨。
裴总果然是裴总，竟然为面试安排了这么多的环节！
听起来非常严谨！
虽然郝云觉得这些环节有点画蛇添足、多此一举，但她又觉得裴总肯定另有深意，所以也并不会多想。
而且，裴总这么安排也确实有一定的道理。
裴谦自己也觉得非常满意。
如果按照常规的方式招聘，辛助理带出来的人力资源部门肯定不是吃干饭的，而且各个部门负责人一个个都热衷背刺裴总，最后招来的新员工肯定都很猛，这就有点难顶了。
现在的安排虽然不能说完全避免了这种情况，但至少有明显的削弱效果！
首先，不筛简历，给所有人一个公平竞争的机会，就能防止很多学历低、经验少的新人被刷掉。
其次，笔试只有一半是考职位知识，还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试，又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。
再者，面试的时候由各部门交叉面试，让外行面试内行，选出杰出人才的几率大大降低。
最后，腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼，就直接给他们补偿然后劝退掉，既花了钱，又保证了岗位的安全。
简直是太完美了！
当然，这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。
但他也不能搞得太过火，不可能直接在招聘标准中写“来混子”。
这已经是在规则允许的范围内，裴总最满意的招聘流程了。
很快，郝云全都记好了，小本子上密密麻麻地记了好几页。
裴谦满意地点点头，说道：“那么，近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门，把这一套面试流程给安排好。”
“包括场地如何选择，各个部门有多少个岗位，考试时的安排等等。”
“有用钱的地方就说话，不要怕花钱！”
“就比如报名，如果觉得筛选简历太麻烦，就花钱做一个专门的招聘网站，实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”
“再强调一遍，不要怕花钱！”
“人才是企业发展的根本，这是一套长期的人才选拔机制，功在当代、利在千秋，明白吗？”
郝云点点头：“好的裴总，明白！”
她顿了顿，发现忽略了一个问题：“呃，裴总，那具体的薪酬，是在哪个环节定？”
“还需要压价吗？”
按照一般公司的规定，招聘时会在hr面试的环节谈薪酬，谈的过程中必然会压价。
这是大部分公司降低支出的一个常用手段。
但是现在裴总的这个招聘流程，好像没有这个环节了？
裴谦严肃道：“压薪酬这种事情，太不符合腾达的公司文化了！”
“既然求职者已经通过了层层选拔、重重考验，就说明他是我们需要的人才。”
“对于这种人才，自然应该求贤若渴，怎么能压薪酬呢？”
“就为了一个月区区几百块钱，让人才心里不高兴、干活不踏实，影响了工作效率，受损的不还是我们公司吗？”
“所以，不能压价！”
“让求职者自己提薪酬标准、再压价，那都是耍流氓！”
“我们直接按照行业较高标准给钱，一定要确保腾达给出的薪水是有竞争力的。等员工通过了腾达精神契合度测试，立刻就进行一次提薪。”
“钱给够，员工才能死心塌地地给腾达干活！”
。”
“到时候按照岗位取前几名进入面试。”
郝云依然很懵：“这样的话，成本还是很高。要组织这样一场大型的笔试，需要准备场地、出题、安排人阅卷、监考等等。”
“人数越多，花的钱就越多。以求职者们目前的热情来看，搞这样一次大型笔试恐怕造价不菲……”
造价不菲？
那不是正好吗！
裴谦严肃道：“这都是必要的成本，不能节省。”
“呃，好的。”郝云点点头，在小本子上快速记录。
郝云纪录完了，扫了一眼小本子上记下的内容，又问道：“考试题的话，是让各个部门的负责人来出题、阅卷？”
裴谦摇了摇头：“只有一部分题目是各部门负责人来出的。”
“笔试会分成上下两场，上半场是基础能力测试，包括基础知识、判断推理、资料分析、材料论述等，着重考察求职者的基础能力；下半场是专业知识测试，由各部门负责人出题，考察本岗位所必需的知识和能力。”
“笔试结束之后，按照总分排名进入面试。”
“面试阶段，要打乱岗位顺序，由各部门负责人进行交叉面试。”
郝云：“啊？交叉面试是指？”
裴谦解释道：“游戏部门的负责人去面试逆风物流的面试者，摸鱼外卖的负责人去面试摸鱼网咖的面试者……具体去面试哪个部门，由临时抽签决定。”
郝云更加迷茫：“裴总，这样好吗？俗话说隔行如隔山……”
裴谦微微一笑：“这个好办。”
“事先确定好面试题和面试答案。例如，腾达游戏的负责人去面试逆风物流的面试者，即使他对逆风物流的工作并不清楚，但只要对着面试答案，也足以辨别出哪位面试者表现更好。”
郝云感到茫然：“可是，这样做意义何在呢？”
裴谦卡壳了一下，不过很快反应过来：“这样做的意义……很大啊！比如可以有效避免各部门出现裙带关系和小团体扎堆的情况！”
“可以很好地避免任人唯亲的大企业病！”
郝云恍然地点点头，赶忙记录。
裴谦继续说道：“面试环节之后，按照面试和笔试的总分确定最终入选的求职者。”
“不过，在此之后还有第三个环节，那就是腾达精神契合度测试！”
“这个环节将由我来亲自出题，组织所有人进行考试，最后电子阅卷。”
“通过该测试的，才能正式入职。”
“如果没通过的话，就只能进入为期一个月的实习期，虽然工资照发，但在实习期内不能负责关键工作，主要是认真学习、体会腾达精神。”
“一个月实习期后要再进行腾达精神契合度测试，如果还没有通过，那只能很遗憾地继续延期。累计延期三次，就只能很抱歉地辞退并补偿了。”
郝云快速地在小本子上记录着，心中感慨。
裴总果然是裴总，竟然为面试安排了这么多的环节！
听起来非常严谨！
虽然郝云觉得这些环节有点画蛇添足、多此一举，但她又觉得裴总肯定另有深意，所以也并不会多想。
而且，裴总这么安排也确实有一定的道理。
裴谦自己也觉得非常满意。
如果按照常规的方式招聘，辛助理带出来的人力资源部门肯定不是吃干饭的，而且各个部门负责人一个个都热衷背刺裴总，最后招来的新员工肯定都很猛，这就有点难顶了。
现在的安排虽然不能说完全避免了这种情况，但至少有明显的削弱效果！
首先，不筛简历，给所有人一个公平竞争的机会，就能防止很多学历低、经验少的新人被刷掉。
其次，笔试只有一半是考职位知识，还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试，又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。
再者，面试的时候由各部门交叉面试，让外行面试内行，选出杰出人才的几率大大降低。
最后，腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼，就直接给他们补偿然后劝退掉，既花了钱，又保证了岗位的安全。
简直是太完美了！
当然，这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。
但他也不能搞得太过火，不可能直接在招聘标准中写“来混子”。
这已经是在规则允许的范围内，裴总最满意的招聘流程了。
很快，郝云全都记好了，小本子上密密麻麻地记了好几页。
裴谦满意地点点头，说道：“那么，近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门，把这一套面试流程给安排好。”
“包括场地如何选择，各个部门有多少个岗位，考试时的安排等等。”
“有用钱的地方就说话，不要怕花钱！”
“就比如报名，如果觉得筛选简历太麻烦，就花钱做一个专门的招聘网站，实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”
“再强调一遍，不要怕花钱！”
“人才是企业发展的根本，这是一套长期的人才选拔机制，功在当代、利在千秋，明白吗？”
郝云点点头：“好的裴总，明白！”
她顿了顿，发现忽略了一个问题：“呃，裴总，那具体的薪酬，是在哪个环节定？”
“还需要压价吗？”
按照一般公司的规定，招聘时会在hr面试的环节谈薪酬，谈的过程中必然会压价。
这是大部分公司降低支出的一个常用手段。
但是现在裴总的这个招聘流程，好像没有这个环节了？
裴谦严肃道：“压薪酬这种事情，太不符合腾达的公司文化了！”
“既然求职者已经通过了层层选拔、重重考验，就说明他是我们需要的人才。”
“对于这种人才，自然应该求贤若渴，怎么能压薪酬呢？”
“就为了一个月区区几百块钱，让人才心里不高兴、干活不踏实，影响了工作效率，受损的不还是我们公司吗？”
“所以，不能压价！”
“让求职者自己提薪酬标准、再压价，那都是耍流氓！”
“我们直接按照行业较高标准给钱，一定要确保腾达给出的薪水是有竞争力的。等员工通过了腾达精神契合度测试，立刻就进行一次提薪。”
“钱给够，员工才能死心塌地地给腾达干活！”